Bloombox n°3 : Les annonces sont mortes… vive les annonces ?

Je suis Jessica Djeziri, DRH et associée chez Bloomays. Je vous donne rendez-vous tous les mois pour un nouveau numéro de ma ma newsletter, la BloomBox, pensée comme une boîte à outils utile, simple, et directe.

J’y partage mon expérience et ce que j’ai appris avant ou après Bloomays. Vous y trouverez : 

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✔️ Un regard franc sur les actualités RH

🧰 Des outils concrets qu’on utilise chez nous

💡 Et des idées pour mieux valoriser le rôle des RH dans nos entreprises

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Dans cette newsletter, à télécharger : le guide Bloomays pour rédiger une offre d’emploi efficace. 

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Les deux dernières années ont vu les entreprises réduire leurs effectifs, l’inflation grimper et les intentions d’embauche diminuer. La frénésie d’activité post-covid semble bel et bien toucher à sa fin. Autant d’indices qui pourraient laisser croire que le rapport entre recruteurs·ses et candidats·es est prêt à s’inverser… Les entreprises se trouveront-elles en position de force sur le marché ?

Il n’en est rien : on reste résolument dans un marché de candidats. D’après France Travail, 57,4% des recrutements étaient jugés « difficiles » en 2024. Et 64% des réponses à une enquête menée par Yaggo et l’IFOP indiquent que le marché de l’emploi serait plus favorable aux candidats·es qu’aux recruteurs·ses. Pour trouver le bon profil, on ne peut pas se contenter de poster et d’attendre que les candidats pertinents répondent : c’est un constat que l’on fait quotidiennement, lorsque nos clients nous disent que leurs annonces ne « prennent pas ». Dans ce contexte, on peut finir par se demander si les annonces ont encore un rôle à jouer dans le recrutement, qu’il vaut mieux mettre tous ses efforts sur l’approche de candidats (en direct ou via un cabinet), et que la méthode du « post and pray » est morte et enterrée.

La réalité est, comme toujours, plus complexe que ça : si vos annonces ne marchent pas, c’est sans doute qu’elles ne sont pas suffisamment attractives. Soigner ses annonces, ça ne veut pas dire attendre passivement que les bons candidats postulent. C’est même le contraire : on peut faire mieux en postant mieux.  

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J’ai fait mes armes de RH dans des startups tech en forte croissance : le recrutement a toujours fait partie de mon quotidien. Depuis 17 ans, j’entends parler de « profils pénuriques » : des profils très techniques, très qualifiés, aux connaissances pointues… 

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Aujourd’hui, je travaille chez Bloomays et j’accompagne des clients de toutes tailles et dans tous les secteurs sur leurs problématiques de recrutement. Je me rends compte que tous les profils sont « pénuriques ». Il n’est jamais simple pour une entreprise de trouver la bonne connexion. Les candidat·es sont de plus en plus exigeant·es et n’hésitent pas à se désister lorsque les processus sont trop longs, trop fastidieux, ou qu’un poste ne semble plus leur correspondre. Il faut, pour les retenir, soigner leur expérience dès la première prise de contact.  

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Comment le milieu du recrutement s’organise-t-il face à ces nouveaux défis ? Si vous discutez avec les professionnel·le·s du recrutement, ou si vous suivez les activités de la communauté sur Linkedin, dans les salons, ou dans les webinars, vous verrez : on a collectivement perfectionné des méthodes efficaces pour bien recruter. J’ai animé en début d’année 2 webinars sur le sujet avec Flatchr : comment attirer les bons candidats en 2025 et 6 briques essentielles pour construire un processus de recrutement solide. Je pense aussi à des lectures incontournables comme les contenus de Nicolas Galita de l’École du recrutement, son livre Le recrutement ne s’improvise pas, à Nicolas Pasetti ou encore à Elise Moron et Léo Bernard qui ont publié récemment leur excellent Permis de recruter. Bref : les experts sont au taquet. 

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Mais qu’en est-il sur le terrain ? 

« On a toujours fait comme ça» 

Les outils efficaces et les méthodes innovantes ne manquent pas pour pourvoir ces postes. Pourtant, lorsqu’on accompagne les entreprises au quotidien, on fait un tout autre constat. Les équipes de recrutement travaillent souvent à un rythme effréné et dans l’urgence. Un poste laissé vacant trop longtemps peut avoir de lourdes conséquences : ce sont des projets qui restent en suspens, des opportunités commerciales qu’on laisse passer et des équipes surmenées. On n’a pas le temps de mettre en place de nouvelles méthodes ou de réfléchir à de nouvelles manières de faire. Alors, on fait ce qu’on a toujours fait : on s’en remet au « on a toujours fait comme ça » et on duplique les annonces précédentes sans les remettre en question. 

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C’est comme ça que je vois la plupart des offres d’emploi : des lettres au Père Noël un peu trop optimistes. On se contente de faire la liste de ses souhaits, sans se soucier de la manière dont elle pourrait être perçue par son destinataire. On n’essaie pas de se montrer particulièrement stratégique, on a confiance en la bienveillance de la personne qui nous lira. On prie pour que cette « bonne personne » tombe sur l’annonce et se reconnaisse. Aussi efficace qu’une bouteille à la mer. 

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Dans le milieu, c’est ce qu’on appelle la bonne vieille méthode du « post and pray ». Lorsqu’on la compare aux méthodes innovantes développées par les experts, elle semble préhistorique. Et pourtant… elle reste très répandue dans les entreprises de toute taille. Comme les recruteurs·ses sont débordé·es, ils ou elles se réfugient dans cette attitude attentiste : considérer que le recrutement est lancé quand l’annonce est postée. 

Vers une nouvelle approche « produit » du recrutement

Est-ce qu’une équipe marketing pourrait considérer que, pour le lancement d’un nouveau produit, il suffirait de publier une page publicitaire dans un magazine plutôt que de mettre au point une stratégie de lancement en bonne et due forme et de déployer une campagne sur plusieurs canaux ? Impossible. C’est pourtant ce qu’on fait, nous, lorsqu’on publie une simple fiche de poste et qu’on attend que les choses se passent toutes seules. Nous avons beaucoup à apprendre du marketing. C’est pour ça que j’encourage les entreprises avec lesquelles je travaille à adopter une approche  « produit » du recrutement.

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C’est-à-dire qu’il faut réfléchir à chaque recrutement de manière stratégique. Ça commence par une compréhension profonde du poste à pourvoir : on en discute avec toutes les parties-prenantes (c’est la première étape et elle conduit à la rédaction de la scorecard). À partir de cette analyse, on identifie le genre de personnes qui pourraient occuper le poste : on construit ses persona, une sorte de portrait-robot du candidat ou de la candidate idéal. À partir de ce portrait-robot, on peut faire des hypothèses sur notre candidat: où il ou elle se trouve, quels sont ses canaux de prédilection, ses aspirations et comment interagir avec lui ou elle. 

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D’ailleurs, on ne peut pas se passer d’une stratégie multicanale pour aller chercher les candidat·e·s là où ils ou elles sont. C’est un sujet passionnant duquel on a récemment débattu avec Nicolas Pasetti et Valentin Konrad dans un webinar que je vous conseille. Mais en bref ce qu’on peut retenir c’est : 82% des demandeurs d'emploi utilisent les réseaux sociaux pour trouver un emploi. Il est important d’identifier les bons réseaux pour chaque recrutement, en fonction du type de candidat qu’on cherche à attirer.  

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En parallèle de cette campagne qu’il faut mener pour chaque recrutement ponctuel, il y a un travail de fond dont on ne peut pas se passer : d’une part, soigner sa marque employeur et de l’autre, engager en continu son vivier de talents en prévision des recrutements futurs. 

Pour sortir du « post and pray », il faut d’abord soigner ses annonces 

Je sais, tout ce travail peut sembler décourageant lorsqu’on est le·a seul·e recruteur·euse dans sa boîte, qu’on a des postes à pourvoir urgemment et qu’on est déjà débordé·e… Ou pire, quand on n’a personne qui s’occupe du recrutement à plein temps et qu’il faut faire ça en plus de ses responsabilités de RH ou de dirigeant·e. 

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Il y a, bien sûr, toujours la possibilité de se faire aider : chez Bloomays, nous élaborons pour nos clients une véritable stratégie de recrutement que nous exécutons, et nous itérons jusqu’à faire la bonne connexion. Et parmi toutes nos méthodes imparables pour bien recruter, la plus précieuse… c’est une offre d’emploi solide. 

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C’est vrai : ce n’est pas parce que la méthode du « post and pray » ne fonctionne pas que les annonces ne servent à rien, au contraire. Une offre d’emploi bien rédigée est la clé de voûte d’une stratégie de recrutement. Il ne s’agit pas simplement de faire la liste des missions qu’il faudra exécuter et des qualités recherchées, mais de parler de manière claire et engageante au « persona » qu’on a construit. Bref, rédiger une vraie offre d’emploi, pas une simple description de poste. 

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Le contraire du « post and pray », ce n’est pas forcément une stratégie multicanale super synchronisée et des recruteurs·ses super performants (même si ça aide). Ça commence nécessairement par une annonce efficace, même lorsqu’on sait qu’on aura besoin de procéder à de l’approche directe. On a besoin d’une annonce qui donne : 

• Une vision claire et engageante 
• Le poste à pourvoir en détail
• L’organisation dans laquelle le poste s’inscrit 
• Les objectifs du poste 
• Le profil de la personne recherchée 
• Les particularités de la boîte, sa culture, ce à quoi le·a candidat·e

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Chez Bloomays, on prie sincèrement pour la fin du post and pray. On a donc décidé de partager notre méthode dans un guide complet que vous pouvez télécharger ici. C’est la méthode qu’on utilise pour nos client·es, elle nous a permis de créer des centaines de bonnes connexions par an en posant une base claire et précise à nos recherches. Pour en savoir plus, vous pouvez prendre avec moi sur mon Calendly !  

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