Bloombox n°6: IA et recrutement - où placer la limite?

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La BloomBox reprend du service! Désormais, Anais Le Digarcher et Jessica Djeziri ✨ croisent leurs regards sur un sujet qui secoue les RH.

On entend tout et son contraire sur l'IA dans le recrutement.

Début 2026, le baromètre YAGGO indiquait que 84% des candidats estiment qu’une décision prise par une intelligence artificielle est moins juste qu’une décision humaine, pendant que des outils de recrutement boostés à l’IA, eux, affirment qu’ils y sont très favorables.

Mais qui croire ? C’est la première question que j’ai posée à Jessica.

Jessica : “Ce sont en fait 2 réalités différentes… Si côté éditeur, on peut légitimement remettre en cause la représentativité des résultats de leurs enquêtes, côté candidat, la confusion règne. Beaucoup font d’ailleurs l’amalgame entre ATS, matching ou scoring. Et cette méconnaissance alimente les craintes.”

Des peurs pas totalement infondées ceci dit, quand on sait qu’une étude de Stanford University, Chapman University, et Northeastern University de 2026, appelée “Algorithmic Monocultures in Hiring” révèle que certains questionnaires de personnalité intégrés aux ATS reproduiraient des mécanismes racistes et classistes.

À partir de là, difficile pour les candidats de distinguer ce qui relève de l’IA, de l’automatisation ou simplement du fonctionnement classique d’un processus de recrutement.

Et voilà comment on en arrive à des réflexions du type "C'est l'IA qui a rejeté mon CV".

Face à cette défiance, des entreprises choisissent de ralentir. D'autres s’emballent.

Jessica, elle, propose une troisième voie : celle de l’équilibre.

Du toujours plus au toujours mieux

Jessica et Bloomays défendent un positionnement clair : tech-enthousiast plutôt qu’apprenti sorcier et définitivement mesuré. Pourquoi ?

#️⃣ Pour privilégier la qualité à la quantité

Qu’on se le dise, toutes les approches du recrutement ne poursuivent pas le même objectif.

OK, des solutions IA promettent des tonnes de candidatures, mais Jessica préfère une dynamique ultra-ciblée pour ses profils freelances ou CDI. Telle une philosophie du "moins mais mieux".

Les chiffres pour preuve : “87% de nos clients ne rencontrent en moyenne que 2 candidats. Ça signifie qu’il leur suffit d’échanger avec deux personnes pour recruter. La pertinence l’emporte sur le volume.”

À ce rythme, on comprend effectivement qu'un bon recrutement se joue moins dans l'accumulation des CV, que dans la précision du brief de départ.

#️⃣ Pour respecter les règles du jeu

Très vite, notre discussion a dérivé vers un point sensible et peu abordé : la responsabilité.

Avec une belle culture Tech et un co-fondateur CTO (coucou Loïc Calvy), Bloomays assume des choix réfléchis et sécurisés en matière de technologie. Le cabinet utilise par exemple ChatGPT Enterprise, assurant ainsi que les données restent propriétaires et protégées. Bloomays dispose par ailleurs de son propre “Hubspot des talents”, un outil interne pour centraliser la data et suivre l’avancée des recherches en temps réel, tout en maintenant leur indépendance vis-à-vis des ATS du marché.

Quand j’évoque l’AI Act Européen auprès de Jessica, sa réaction est immédiate, car 2027, c’est demain après tout…

Jessica : “Justement, notre prudence s'inscrit aussi dans une anticipation réglementaire, les processus de recrutement étant classés comme des activités à haut risque. L’application de l’IA Act, qui vise la transparence et le contrôle sur les décisions critiques notamment en matière de ressources humaines, est imminente, et c’est tant mieux.”

#️⃣ Pour préserver la relation candidat

Je me suis du coup interrogée sur l’espace donné à l’IA dans le quotidien des recruteurs. Sa réponse : elle intervient uniquement là où elle permet de gagner du temps, certainement pas là où elle remplacerait le jugement humain.

D’abord, Bloomays est partenaire de @ Noota, ce qui permet d’obtenir les retranscriptions des entretiens clients, servant de base pour formaliser les scorecards, ou construire des fiches de poste complètes. Ensuite, Jessica se fait assister de l’IA sur la rédaction d'annonces, ou encore le crafting des messages d'approche candidats. Et ça s’arrête ici.

En l'écoutant, j’ai mieux compris la tagline de Bloomays : “The Good Connection”. Parce que Jessica et ses associés sont convaincus que le recrutement, c’est avant tout une affaire de lien humain.

Jessica : ”La nuance, c'est que nos recruteurs sont accélérés par la tech, mais l'interface doit rester humaine. Toujours !”

Une conviction que je partage. Et c'est peut-être là que se situe la frontière la plus intéressante.

La quête du sens de la mesure

L'Intelligence Artificielle est là et elle ne disparaîtra pas.

La vraie question n'est donc plus de savoir s'il faut l’adopter, mais où placer le curseur ?

Celle que Jessica garde en guise de boussole : “Qu'est-ce qu'un usage intelligent et non discriminant ?”

Plus j'échange avec des professionnels du recrutement, dont Jessica, plus je constate que les plus inspirants sont celles et ceux qui cherchent surtout à se libérer des tâches chronophages, pour consacrer davantage de temps aux humains.

À l'instar de Vanessa Gossent chez Teach Up , Maja Wolkiewicz de Veesion, Hélène LY Virgile F. chez ekino, Lucie Duthel chez L'Oréal ou encore Juliette Allais au sein de Riot qui vont encore plus loin : ils/elles saisissent cette opportunité pour améliorer leurs pratiques.