Transparence salariale : le nouveau standard pour attirer et fidéliser vos talents.

Retour sur notre petit-déjeuner avec Sandrine Dorbes (How Much) et Virgile Raingeard (Figures) de novembre 2025 chez Swile

Pendant des années, la règle d’or dans les entreprises françaises était simple : « Pour vivre heureux, vivons cachés. » On ne parlait pas de salaire. Ni entre collègues, ni en entretien, ni au café.

Ce temps est révolu, grâce à l’arrivée de la directive européenne sur la transparence salariale publiée en 2023.

En novembre 2025, Jessica, DRH de Bloomays, a réuni deux experts pour faire le point sur l’avancée majeure en matière de rémunération : Sandrine Dorbes, fondatrice de How Much et autrice de deux ouvrages sur le sujet (dont Transparence des Salaires : le guide à l’usage du dirigeant, paru début novembre) et Virgile Raingeard, Fondateur de Figures, plateforme européenne de gestion de la rémunération en temps réel.

Lors de notre événement, le constat est sans appel : la grande majorité des participants reconnaissait être peu confiants et peu préparés face aux nouvelles obligations de transparence et la capacité de leurs organisations à se mettre en ordre de marche (constat partagé par l’étude Lamy Liaisons et BDO de février 2026). 

Pourtant, la directive européenne est là depuis 2023. Et la France va devoir se mettre en conformité, ainsi que toutes nos entreprises.

Ce compte rendu n'est pas un manuel de droit. Nous l’avons pensé comme votre feuille de route stratégique. Parce que chez Bloomays, nous partageons la conviction de Sandrine et Virgile : la transparence n'est pas une complexité juridique de plus, c’est un levier de confiance, d’équité et d’engagement.

Le prix de l’opacité‍

Pourquoi le statu quo coûte cher

Sur ce point, Sandrine Dorbes est catégorique : si l'Europe impose la transparence, c'est parce que notre modèle actuel est un double échec.

1. L’échec de la réduction des écarts F/H : malgré l’obligation de produire l’Index EgaPro, les écarts persistent. Les inégalités salariales se cristallisent à chaque étape du parcours, souvent par manque de règles explicites permettant de les objectiver et de les corriger.
2. L’échec de la confiance : Nous vivons une ère de défiance et de désengagement. Selon l’enquête Gallup sur l’état du monde du travail, seulement 8% des salariés se disent engagés au bureau. Les employeurs doivent oeuvrer à réparer ce lien pour redonner du souffle à la collaboration.

L’opacité salariale nourrit le désengagement et, in fine, le turnover. Quand un salarié ne comprend pas comment son salaire est calculé, il imagine le pire.

Sandrine Dorbes indique que, selon elle, l’opacité a toujours été une forme de pouvoir pour les entreprises, face à des candidats et des salariés qui n’avaient accès ni au budget prévu pour un post, ni aux données de marché, ni aux critères réellement utilisés pour décider d’une augmentation. La transparence limite ce pouvoir de décision, ce qui explique pourquoi elle rencontre encore des résistances en interne. 

Le constat de Virgile Raingeard vient compléter ce diagnostic : les entreprises qui souhaitent cacher leurs pratiques salariales perdent la “bataille de l'image”. Les candidats peuvent déjà avoir accès à des données marché via des cabinets de recrutement, des plateformes comme Levels.fyi et Glassdoor ou les annonces qui font déjà figurer les salaires (environ moins de 50% des annonces en France à l’heure où nous écrivons ces lignes). Si l’entreprise ne donne pas l'information, les candidats iront la chercher ailleurs.

La directive européenne : ce qui nous attend vraiment ‍

Ne jouez pas la montre

La directive existe depuis 2023. Attendre la loi française pour commencer à agir serait une erreur cruciale, pour deux raisons : 

• L’illusion du délai : Environ 80% du texte final est déjà connu, car les lois qui découlent des directives européennes sont généralement des copier-collés du texte initial. Ce que la loi française va ajouter, ce sont des précisions techniques et des ajustements de calendrier, pas les grands principes. 
• Le poids de l’expérience : Historiquement, les entreprises n'ont jamais eu de délais confortables une fois une loi publiée. Nous nous souvenons tous de la mise en application du RGPD en 2018 ou de l’index Egapro, dont les lois et décrets ont imposé une mise en conformité très rapide. Anticiper, c’est choisir sa propre stratégie de mise en conformité. Attendre, c’est la subir dans l’urgence.

Toutes les entreprises sont concernées, et pas seulement les grandes

Contrairement à une idée reçue, il n’existe aucun seuil minimal pour les obligations individuelles de la directive : 

• droit à l’information des salariés, 
• interdiction de demander l’historique salarial à l’embauche, 
• interdiction du secret salarial entre collègues. 

Seul le reporting global agrégé est réservé aux entreprises de plus de 50 salariés, soit paradoxalement, la partie la plus simple à mettre en œuvre techniquement. 

Les cinq obligations clés à retenir 

1. Au recrutement : indiquer une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, et ne plus demander l’historique salarial du candidat
2. En cours d’emploi : chaque salarié peut demander des informations précises sur les règles de fixation et d’évolution des salaires, ainsi que la moyenne des rémunérations sur son poste. 
3. Pour les entreprises de plus de 50 salariés : publication d’indicateurs sur les écarts de rémunérations par poste de “valeur égale”
4. Inversion de la charge de la preuve : en cas de contestation, c’est à l’entreprise de démontrer qu’elle n’a pas discriminé, pas au salarié de prouver l’inverse
5. Interdiction du secret salarial entre collègues

Le point le plus délicat reste la notion de “poste de valeur égale”. D’après nos experts, il ne faut pas s’attendre à ce que la loi française fournisse une méthode clé en main : elle posera des critères  et ce sera aux entreprises de définir, avec leurs représentants du personnel, comment regrouper leurs postes en catégories réellement comparables.

Où sont les vrais risques ?

Les sanctions financières directes sont paradoxalement le risque le moins immédiat : les procédures sont longues et la preuve complexe à établir (l'entreprise dispose en général de trois ans pour corriger un écart non justifié). 

Les risques plus concrets et immédiats se situent ailleurs :
- Le dialogue social : Justifier des écarts devant les représentants du personnel peut s’avérer difficile si le travail de fond n’a pas été fait en amont
- Le contentieux individuel : Un salarié qui découvre un écart avec ses collègues peut se démotiver, en parler autour de lui, ou saisir les prud’hommes. Avec l’inversion de la charge de la preuve, l’entreprise devra être en mesure de justifier chaque écart, potentiellement plusieurs années après la décision initiale. 

L’affaire STMicroelectronics l’illustre concrètement : un dizaine d'ingénieures ont obtenu réparation, l'entreprise n'ayant pas pu justifier des écarts de rémunération avec leurs collègues masculins. Au total, environ 1,3 million d’euros de rattrapages et dommages-intérêts, soit près de 120 000€ par salariée concernée.

Et le risque n’est pas que juridique : Sandrine mentionne également la médiatisation du sujet qui s'accélère, jusque dans des vidéos grand public d'influenceurs mettant en scène des négociations salariales sur les réseaux sociaux. Les salariés seront de mieux en mieux informés de leurs droits, qu'on le veuille ou non.

La méthode des experts : transformer la contrainte en standard de performance

Comment passer de "l'implicite" (chaque salaire fixé plus ou moins arbitrairement) à "l'explicite" (la règle partagée et justifiable) ? 

Voici les piliers identifiés par nos experts :

1. Formaliser la règle de jeu

La directive européenne incite à définir dès maintenant:

• Comment les salaires sont définis ?
• Comment ils évoluent dans le temps ?
• Sur quels critères objectifs ils reposent ?

2. S'appuyer sur les données

Pour être transparents, Virgile, fondateur de Figures recommande de s’appuyer sur des données concrètes.

Afin de définir des grilles ou des bandes salariales cohérentes, il faut pouvoir analyser ses propres pratiques, et les comparer à l’aide d’outils de benchmark fiables comme celui que propose Figures. La transparence commence toujours par une vision claire de son positionnement interne et face à son marché.

3. Clarifier ses niveaux de poste (ou job grading)

Beaucoup d’organisations ont des grilles de niveaux qui ne veulent plus dire grand-chose pour personne : des lettres ("H", "I", "J"...) dont même les RH en poste depuis des années ne savent plus justifier la logique.

Un exemple marquant : Sandrine Dorbes partage cette situation qu’elle a pu observer dans une entreprise de 5 000 salariés. Elle a contribué à un travail de nettoyage des intitulés de poste qui a réduit 900 intitulés uniques à de vraies familles de métiers. La plupart n'étaient en réalité que des variations d’intitulés ("chef de projet" vs "cheffe de projet", "chef de projet IT" vs "chef de projet RH"). Une fois regroupés, il est apparu qu'un même niveau de "chef de projet junior" couvrait des rémunérations allant de 40 000 à 100 000 €, avec des écarts plus ou moins justifiables, parfois uniquement dus au fait que ces postes n'avaient jamais été comparés entre eux.

4. Réparer les incohérences historiques

Toute entreprise a ses "cadavres dans le placard" : des écarts de salaires injustifiés hérités du passé. La transparence oblige à faire ce ménage, douloureux sur le moment, mais nécessaire pour restaurer une équité interne durable. 

En parallèle, documenter chaque nouvelle décision (contexte, critères objectifs retenus) au moment où elle est prise reste la meilleure protection en cas de contestation des années plus tard. 

Le facteur humain : convaincre en interne et former les managers

Le principal défi n’est pas toujours technique : il s'agit souvent de convaincre une direction réticente. 

Plutôt que de mettre en avant le risque réglementaire, souvent perçu comme abstrait, il est plus efficace de partir des préoccupations concrètes des dirigeants (climat social, turnover, contentieux individuels et collectifs) et d'intégrer progressivement la transparence à des projets déjà en cours, comme la révision des salaires.

Une anecdote de Sandrine l'illustre bien : en 2021, un de ses clients refusait catégoriquement toute transparence salariale. Dix-huit mois plus tard, le dirigeant prenait la décision de rendre les grilles de salaire accessibles à tous, estimant pouvoir justifier chacune de ses décisions. La leçon est simple : travailler sa politique de rémunération en amont permet d'aborder la transparence sur des bases solides, qu'elle soit choisie ou imposée.

Enfin, la transparence repose autant sur la communication que sur les processus. Les managers doivent être formés à expliquer les décisions dans la durée. Car ce qui compte le plus pour les collaborateurs n'est pas seulement le montant perçu, mais le sentiment que les mêmes règles s'appliquent à tous : c'est le principe d'équité.

Le plan d’action : Que faire dès demain ?

Vous ne savez pas par où commencer ? Voici la check-list issue de notre table ronde :

• Auditer l'existant : Listez vos pratiques actuelles. Sont-elles documentées ? Justifiables ?
• Structurer vos grilles : Définissez vos bandes salariales. Quel est votre minimum ? Votre maximum ? Pourquoi ?
• Sortir du déni : Retenez que la transparence devient la norme pour tous, sans seuil d’effectif pour les obligations individuelles. Ne croyez pas que "ça ne concerne que les grandes entreprises". 
• Préparer la pédagogie : La transparence, c’est 50% de “technique”, 50% de communication. Formez vos managers à expliquer le pourquoi avant le combien et documentez chaque décision de rémunération au moment où elle est prise.

Notre conclusion: la transparence est un acte de management

La finalité de cette évolution réglementaire n'est pas de sanctionner les dirigeants. C’est d’obliger les entreprises à être plus professionnelles, plus justes et, in fine, plus attractives.

Aujourd’hui, cacher un salaire va être considéré un signal de faiblesse. Le montrer, selon nous, c’est affirmer sa solidité et sa cohérence.

Prêt·s à accélérer votre transformation RH?

• Besoin de structurer votre politique ? Contactez Sandrine Dorbes (How Much) pour un accompagnement sur mesure.
• Besoin de données marché réelles ? Explorez la plateforme de Virgile Raingeard (Figures).
• Besoin de recruter l'expert ou l’experte qui pilotera ce chantier ? Les consultants de Bloomays sont là pour dénicher votre futur leader RH ou C&B.

👉 Inscrivez-vous à notre newsletter pour plus d’informations sur l’actualité RH 

‍