Bloombox n°5: Peut-on tout se dire, entre recruteur·se et candidat·e?

Des vertus de la transparence

Il y a dix ans, j’aurais eu du mal à croire que la transparence serait si centrale dans mon travail de RH. Comme tout le monde, j'ai hérité des partis pris de la génération de professionnel·les qui m’a formée, avant de les remettre en question.

Longtemps, les RH ont été vus comme la boîte noire de toute entreprise : on jongle avec des informations tellement sensibles qu’on préférait les garder confidentielles. Pas question de jouer cartes sur table, au risque de se mettre dans une position de vulnérabilité légale ou managériale.

En tant que recruteuse, j’ai longtemps cru qu’il était indispensable de cacher notre jeu. J’évitais d’être trop spécifique dans mes annonces pour laisser la porte ouverte à tous types de profils. Je craignais qu’une fourchette de salaire dissuade des candidat·es intéressant·es, pour lesquels on aurait pu faire des exceptions ou des efforts. Et force est de constater que les choses peuvent souvent se passer comme ça dans les petites boîtes: une bonne rencontre peut suffire à faire changer la direction stratégique.

Mais cette approche très opportuniste, assez spécifique au recrutement, a fait son temps. Et surtout de nos jours. À force de prendre des décisions ad hoc en fonction des rencontres, on se retrouve sans véritable direction et sans grille de salaire cohérente. Un vrai problème, à l’heure où la transparence (salariale, mais pas seulement)  s’impose dans les mœurs… et dans la loi.

Sur ce sujet de la transparence salariale, je recommande l’excellent ouvrage de Sandrine Dorbes “Guide de survie à l’usage des dirigeants” qui vient de sortir début novembre 2025. À partir de 2026, les entreprises de plus de 100 personnes seront légalement tenues d’afficher une fourchette de salaire sur leurs annonces : c’est ce que prévoit la fameuse directive européenne votée en 2023, et en passe d’être transposée en droit français (cet article de Figures permet de démystifier tout ce qu'on peut lire dans la presse à ce sujet)

Mais jusqu’où peut-on se permettre d’être transparent avec les candidat·es ? Est-ce que l’ancienne génération n’avait pas un peu raison de se “protéger” en jouant la carte de la discrétion ?

Ce que veulent les candidats

Du point de vue des candidats, plus ils en savent, mieux c’est. En 2021 déjà, une annonce qui affichait une fourchette de salaire recevait « en moyenne 80 % de clics en plus et 20 % de candidatures supplémentaires que la même annonce sans information sur la rémunération. » selon une étude Indeed citée par les Echos. Toujours dans les Echos, une étude plus récente rapportée par Chloé Marriault démontre que les étudiant·es et jeunes diplômé·es attendent plus de transparence, notamment sur le salaire.

C’est aussi le cas des cadres, d’après l’APEC, « 65 % des cadres souhaitent disposer d’une information sur le salaire avant le 1er entretien. Et 49 % des cadres trouvent difficile d’obtenir des informations sur la qualité de vie et sur les conditions de travail dans l’entreprise. »

Cet essor de la transparence est donc bien plus qu’une exigence juridique : c’est un véritable phénomène de société qui va beaucoup plus loin que la rémunération. Elle touche bien évidemment le recrutement lui-même. Selon la même étude de l’APEC, les cadres voudraient, dès la première prise de contact, recevoir les informations suivantes à propos du processus de recrutement : sa durée, le contenu des entretiens, les tests et les connaissances qu’ils évaluent.

Des exigences que les entreprises commencent à prendre en compte : d’après les chiffres d’HelloWork repris par Le Monde, en 2022, seuls 16 % des recruteurs envoyaient systématiquement le déroulé du processus de recrutement aux candidats, contre 28 % en 2024.

Cette prise de conscience progresse, mais elle reste largement insuffisante. Sur le terrain, j’observe toujours les mêmes écueils: des processus de recrutement trop longs, trop complexes, avec parfois des étapes qui s’ajoutent au fur et à mesure du process : on ne prend toujours pas la peine d’expliquer aux candidat·es pourquoi ils ou elles ont besoin de passer des entretiens supplémentaires et quelles compétences on cherche à évaluer. Cela peut faire beaucoup de mal à l’expérience candidat et à la marque employeur, sans compter que ces process ne parviennent pas nécessairement à arriver à créer ces #bonnesconnexions pour trouver les candidats qui correspondent.

Se présenter honnêtement pour mieux recruter

En vérité, la transparence n’avantage pas seulement les candidat·es, mais les entreprises aussi. D’abord, elle leur fait gagner du temps. Lorsqu’on rédige une annonce ou lorsqu’on s’adresse à un·e candidat·e potentiel·le, l’objectif n’est jamais de plaire à tous les coups. Essayer de séduire le plus grand nombre ne fera qu’augmenter le nombre de candidatures inadéquates.

En 2025, il m’arrive encore d’entendre : « on a plein de candidatures, mais on n’arrive pas à toutes les traiter » ou, pire : « jusqu’aux dernières étapes de notre processus de recrutement, nous rejetons encore 50% des candidat·es ». Et je ne peux pas m’empêcher de penser que dans toutes ces situations, on a perdu un temps fou à suivre de mauvaises pistes. À quoi ça sert de présenter une image de soi démesurément positive, qui attirera des profils qui seront découragés à mesure que la réalité du poste leur sera révélée ?

Dans l’édition précédente de cette newsletter, j’ai parlé du coût mirobolant des erreurs de recrutement. La responsabilité d’un·e bon·ne recruteur·euse est de tout faire pour les éviter. J’en ai eu un exemple concret récemment : un cabinet de recrutement fait progresser un candidat dans un process de recrutement jusqu’au stade de l’offre…sans se rendre compte que le candidat attendait un salaire significativement supérieur au budget du client.. Ne pas avoir abordé la question plus tôt dans le processus relève quasiment de la faute professionnelle à mes yeux.

Le travail d’un bon recruteur·euse est de gérer les attentes de toutes les parties prenantes dès le début. Les non-dits initiaux finissent par coûter cher à tout le monde.

La transparence a-t-elle des limites ?

Les meilleur·es recruteur·euses que je connais ont fait de la transparence un véritable outil stratégique, un avantage comparatif pour arriver à recruter efficacement. Ce sont des personnes qui prennent le temps d’appeler les candidats après chaque étape du recrutement pour recueillir leurs ressentis et leur indiquer là où ils se situent. Ça permet aussi de jauger le niveau d’enthousiasme du ou de la candidat·e, pour éviter d’investir trop d’énergie sur des personnes qui finiraient probablement par refuser l’offre.

Ces retours ne sont pas toujours positifs, même lorsque le processus dans son ensemble se passe plutôt bien. Les candidat·es peuvent être agréablement surpris·es de recevoir une proposition d’embauche après un retour mitigé. Et c’est pourquoi la transparence des recruteurs·euses, lorsqu’ils·elles communiquent sur les points d’attention, ou sur les pistes d’amélioration potentielles, va être essentielle pour éviter aux nouvelles recrues d’arriver dans l’entreprise sur de fausses promesses.

Est-ce possible d’être trop transparent ? Il n’est pas question ici de se montrer trop brutal;  il faut bien entendu partager des feedbacks en y mettant les formes, mais le principe est toujours le même : se dire les choses clairement pour éviter les quiproquos et les non-dits qui peuvent coûter très cher. C’est d’autant plus vrai si l’entreprise a une culture du feedback affichée, et qu’il va être essentiel pour les candidats de s’y préparer.

Reste la question des candidat·es qu’on refuse : est-il toujours utile de leur faire un retour ? Pour moi, la réponse est résolument oui. D’abord, pour entretenir et soigner la communauté de candidat·es, et travailler, même par petites touches, notre marque employeur. Nos équipes prennent toujours le temps de décrocher leur téléphone pour donner des indications et un retour constructif : à partir du moment où les candidats ont donné de leur temps pour nous rencontrer, je trouve cela indispensable de leur consacrer du temps et avoir une conversation qui pourrait les aider à avancer.

Mais la transparence a-t-elle des limites ? Ces retours, même s’ils sont négatifs, doivent toujours être constructifs et basés sur des faits. Dans le cas contraire, ils peuvent soulever encore plus d’interrogations, et donner aux candidat·es la désagréable impression de s’être fait juger sur des critères au mieux, flous, au pire, discriminatoires. Récemment, une amie m’a confié avoir reçu, à l’issue d’un processus assez long, la réponse suivante : « Je ne sais pas expliquer pourquoi mais ça ne va pas le faire ». De quoi rendre n’importe qui parano. Et miner l’assurance des candidat·es pour les entretiens à venir.

Alors, peut-on tout dire aux candidat·es ? Oui, à condition de ne pas partager ses premières impressions sans trop réfléchir et faire passer ça pour de la transparence. Il est normal d’avoir des intuitions lorsqu’on travaille avec de l’humain, mais notre travail de recruteur (et j’inclus dans le terme recruteur toutes les parties prenantes au recrutement!) est de les examiner pour y déceler les biais, au risque de se retrouver entouré de profils identiques qu’on privilégie inconsciemment. Et c’est notamment pour ça qu’il peut être utile de travailler avec un cabinet d’expert·es. Lorsque nos recruteurs accompagnent leurs clients pour structurer l’approche de candidats, on a déjà fait une partie de travail de transparence, et cela fait moins “peur”. Mais ce n’est pas facile de dire des choses lorsqu’on est habitué à une certaine culture de l’opacité.

Chez Bloomays, on pense que cet exercice fait partie intégrante d’un bon recrutement. Pour en parler, écrivez-moi ou prenez rendez-vous avec moi ici. Parce que la transparence n’est pas un risque, mais un atout stratégique.

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