Bloombox n°4 : Les erreurs de recrutement peuvent-elles être évitées ?

Je suis Jessica Djeziri, DRH et associée chez Bloomays. Je vous donne rendez-vous tous les mois pour un nouveau numéro de ma ma newsletter, la BloomBox, pensée comme une boîte à outils utile, simple, et directe.

J’y partage mon expérience et ce que j’ai appris avant ou après Bloomays. Vous y trouverez :

✔️ Un regard franc sur les actualités RH

🧰 Des outils concrets qu’on utilise chez nous

💡 Et des idées pour mieux valoriser le rôle des RH dans nos entreprises

Recruter, ça coûte cher.

Et je ne parle pas seulement des coûts directs. Les collaborateurs, managers, recruteurs, RH et les autres, doivent y passer du temps et y consacrer de l’énergie. Il faut définir le profil recherché, interviewer des candidats, délibérer. C’est bien normal: accueillir une nouvelle personne au sein d’une organisation, ou d’une équipe déjà constituée est loin d’être anodin.

Bien sûr, le marché de l’emploi, particulièrement tendu, n’arrange pas les choses. Pour la plupart des entreprises, il est suffisamment difficile d’arriver à l’étape de l’offre. L’idée même de devoir recommencer le processus en cas de refus - ou pire, si la nouvelle recrue ne se présente pas le jour de sa prise de poste - relève du cauchemar. Tous ces efforts déployés pour rien !

Je comprends bien, dans ce contexte, que les recruteu·ses·rs soient en quête de certitudes. Chez Bloomays, les client·es que nous accompagnons exigent de plus en plus de réassurance. Nous leur garantissons d'utiliser les meilleures méthodes avec rigueur et sérieux, sans brûler les étapes. Mais même dans ce cas, le risque zéro n’existe pas. Prétendre le contraire, ce serait manquer d’honnêteté. Et vous devriez vous méfier de tout prestataire qui voudrait éliminer le facteur humain et sa part d’incertitude !

Même les meilleures méthodes ne sont pas infaillibles 🩺

On serait bien mal placé·es pour faire de fausses promesses, quand nous avons tous et toutes, à titre individuel, travaillé sur des recrutements au sein de nos équipes qui ont pu prendre un tour inattendu. Celles et ceux qui me connaissent savent que je suis férue de méthodologie : rédactions d’annonces en béton, scorecards exhaustives pour faire circuler l’information entre toutes les parties prenantes, kits d’interviews précis pour savoir quelles compétences seront évaluées quand et par qui. En bref : éviter les flous artistiques. Évidemment, nous appliquons tous ces processus lorsqu’il s’agit de recruter en interne, pour Bloomays.

Malgré tout ça, il nous arrive d’échouer. Très récemment, lors d’un processus de recrutement, nous étions trois sur quatre participants au process à être séduit·es par un candidat, jusqu’à la dernière étape. Il restait un participant, qui lui, n’était pas vraiment convaincu. Fidèles à nos convictions, nous avons décidé qu’on avait besoin de creuser ses doutes, et ne pas se fier qu’à l’intuition. Influencé par nos avis positifs, le manager dubitatif accepte de revoir le candidat et finit par donner son accord aussi. Nous avançons donc avec le candidat, nous lui présentons notre offre d’embauche, nous sommes confiants, il va l’accepter.

Et malheureusement, voici comment l’histoire se termine : quelques jours plus tard, le candidat nous appelle pour nous dire qu’il ne peut pas prendre le risque de changer d’emploi, et refuse notre offre. Nous avions passé plus d’un mois avec lui dans ce processus et malgré toutes nos précautions, nous n’avons pas réussi à éliminer l’erreur humaine en rattachant une simple intuition à des faits. Ce n’est qu’après coup qu’on a pu relier l’intuition négative du quatrième recruteur à des éléments concrets du profil du candidat : sa motivation pour nous rejoindre , ce qui était un élément clé qui aurait dû être mieux évalué pendant les entretiens, et qui fera l'objet d'une étape supplémentaire dans notre process actualisé de recrutement pour ce poste.

Cela ne veut pas dire que les méthodes ne servent à rien. Au contraire ! Prenons le cas d’une autre discipline qui nécessite d’adopter une approche scientifique rigoureuse, même lorsque les résultats sont imprévisibles : la médecine. Les médecins sont formés à suivre leurs protocoles à la lettre, ils se basent sur des connaissances scientifiques. Mais ils et elles ne peuvent jamais garantir les résultats pour un·e patient·e en particulier : lorsqu’on travaille avec de l’humain, on ne sait jamais comment un individu peut réagir. Ce n’est pas pour autant que les médecins abandonnent la structure de leur méthode, au contraire : ils savent qu’elle est efficace dans la majorité des cas. Elle ne vise pas à éliminer les erreurs, mais à les limiter. Et il est indispensable d’accepter une part d’aléatoire, même lorsqu’on joue gros.

Le recrutement s’arrête là où l’onboarding commence 🫶

Comme pour une procédure médicale, les résultats d’un recrutement ne sont pas garantis. Ce parallèle peut sembler audacieux, mais dans les deux cas, il s’agit de composer avec l’imprévisible sans jamais renoncer à la rigueur. D’autant plus que le but d’un recrutement n’est pas de prédire l’avenir. Un·e bon recruteur·euse peut s’assurer de choisir le·a candidat·e qui correspond à une liste de critères que vous aurez établi ensemble. Mieux : il vous aide à établir cette liste de la manière la plus pertinente possible. Mais il ou elle ne peut pas garantir la trajectoire future de votre recrue au sein de votre organisation.

Pourquoi ? Parce que les circonstances de votre entreprise peuvent changer très rapidement, en fonction de facteurs que vous ne maîtrisez pas (et le·a recruteur·euse encore moins). Il se passe plusieurs mois entre l’acceptation d’une offre et la prise de poste. Malgré une planification très précise, les directions stratégiques peuvent changer, les défis qu’on avait identifiés ne sont plus les mêmes et il faut s’adapter. Cela concerne évidemment les postes à responsabilité, mais la question peut se poser à tous les niveaux de l’entreprise : lorsqu’on recrute un·e développeur·euse sur une technologie donnée, et qu’entre son acceptation et son onboarding la direction a décidé de passer sur une autre technologie pour le développement de son application, ce changement impromptu peut mettre en péril une prise de poste. Cela ne veut pas dire que le profil sélectionné n’était pas le bon au moment de la prise de décision, cela veut seulement dire qu’il ne l’est potentiellement plus au moment de la prise de poste.

Évaluer la réussite d’un recrutement en fonction de ce qui se passe 3 ou 6 mois après une prise de poste, c’est faire une erreur méthodologique : confondre recrutement et onboarding.

Une fois le bon candidat sélectionné et l’offre acceptée, une nouvelle étape commence : il s’agit de réussir l’intégration de la nouvelle recrue. C’est une expertise RH à part entière, et c’est loin d’être anodin. Selon une étude menée par Hey Team et Poll&Roll, 60% des salarié·es auraient vécu un onboarding raté (dont le coût moyen s’élèverait à 7 000 euros). Et 58% des personnes ayant mis fin à leur période d’essai citent la relation avec leur manager comme cause principale : rien à voir avec le recrutement, tout à voir avec l’onboarding et le rôle du manager.

La bonne connexion, pas le match parfait 🤝

Alors à quoi bon faire appel à des recruteur·euses professionnel·les s’il faut tout de même retenir son souffle jusqu’à la fin de la période d’essai ?

Parce qu’on sait que si le recrutement n’est pas une science prédictive, ça pourrait être une science exacte. Ce n’est pas un jeu de dés, mais un jeu d’échecs. On peut faire beaucoup pour limiter les risques, même sans les éliminer : suivre à la lettre une méthode rigoureuse, qui permet d’affiner ses critères de recherche et mieux les évaluer. En reliant les intuitions vagues aux données factuelles (étude de cas, prises de références) on réduit la marge d’erreur.

Chez Bloomays, ce qu’on promet à nos clients, ce n’est pas le match parfait ou le risque 0, c’est la bonne connexion : on maximise les chances que cette première connexion se transforme en une collaboration riche, longue et fructueuse. Parce que le risque fait partie du métier. Ce qu’on peut faire, c’est refuser de le prendre à l’aveugle. Tout en gardant suffisamment d’humilité pour se dire que les circonstances pourront toujours évoluer dans une direction imprévue.

Si cela résonne avec vos pratiques, on peut en parler prochainement?

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