Chaque mois, Anaïs Le Digarcher et Jessica Djeziri croisent leurs regards sur un sujet qui secoue les RH.

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Tout le monde semble détester les RH…

Oui. Ça pique !

Le RH bashing est devenu un phénomène récurrent. Un vrai sport sur les réseaux, comme dans la vraie vie.

J’ai d’abord pensé que les RH étaient tout simplement mal compris…

Jusqu'à ce que Jessica mette un petit coup de pied dans mes certitudes : et si le RH bashing n'était ni complètement juste… ni complètement injustifié ?

On a donc creusé.

Et derrière cette histoire d'image, on en a trouvé une autre, plus intéressante : celle de la confiance.

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Est-ce que les RH ne l’auraient pas un peu cherché ?

Jessica : “Il faut l'avouer : le RH bashing ne sort pas de nulle part. La fonction a considérablement évolué au fil des décennies, mais elle traîne encore l'héritage du modèle "RH admin", longtemps cantonné à la paperasse et déconnecté du terrain.”

Voilà qui est dit.

D’ailleurs, un quart des salariés de PME de 50 salariés ou + ignorent ou se trompent sur la présence d’une fonction RH au sein de leur entreprise d’après une étude Mūcho × Toluna en 2026. Autrement dit, l’équipe RH existe, mais elle est invisible.

Sans compter que certaines pratiques contemporaines n'ont franchement pas aidé. Tels que nos amis ghosting de candidats, manque de feedback pendant les process de recrutement ou les campagnes d’évaluation, jargon corporate, processus opaques, la liste est longue !

Est-ce qu’il faut pour autant conclure qu’ils sont les seuls responsables ? Pas si vite…

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Le RH, ce coupable idéal

Tout mettre sur le dos des RH, c’est tout de même un peu facile non ?

Refus d'augmentation, restructuration, licenciement… Les RH mettent en œuvre des décisions qu'ils·elles n'ont généralement pas prises. Pourtant, côté salarié, ce sont bel et bien eux qui les incarnent.

Même mécanique lorsque la promesse de la marque employeur se fracasse contre la réalité. Le RH qui a parlé valeurs d’entreprise ou qualité de vie au travail lors du process de recrutement devient le visage du décalage.

Jessica résume joliment : “Le RH bashing est aussi un miroir de l'entreprise, de sa culture et de ses dirigeants. On laisse se développer un certain type de fonction RH selon ce que l'on souhaite représenter en tant qu'organisation.”

Bref, si les RH ont leur part de responsabilité, les racines du problème sont également organisationnelles. Sans non plus tomber dans le corporatisme aveugle. Jessica rappelle : “Comme partout, il y a de bons RH, et d'autres moins, des personnes alignées avec leurs convictions et d'autres qui acceptent des compromis problématiques.”

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4 pistes pour reconstruire la confiance RH

Et maintenant ? Place à l’action !

Mais attention, il n’est pas question de se tromper de combat.

Une image peut s’améliorer avec de la communication. Une confiance abîmée, beaucoup moins.

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1️⃣ Balayer devant sa porte 

Dans un épisode du podcast “The Human Factor” d’Alexis Eve, Stéphanie Fraise parlait du principe d’auto-responsabilisation. Ou la responsabilité individuelle du RH.

Pour Jessica, celle-ci démarre avant même une prise de poste. En cherchant à savoir quelle place l'entreprise accorde aux RH : Quelles sont ses attentes envers la fonction RH ? Quels moyens sont donnés ? Quelle marge de désaccord ? De débat ? Quelle relation avec les managers et la direction ?

Une fois en poste, l’idée est de proposer des alternatives et de ne pas cautionner silencieusement ce qui nous heurte. Certes, cette position est plus facile à tenir avec 15 ans d'expérience qu'en début de carrière. Mais dans un contexte contraint, il reste possible de documenter, challenger et alerter.

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2️⃣ Descendre de la tour d’ivoire

RH ne rime pas spontanément avec “proximité”. Or, c'est précisément cette distance qui alimente la défiance.

Alors, j’ai demandé à Jessica : par quoi commencer ? Du simple et basique (comme dirait l’autre).

-La présence physique : Certains RH vont jusqu'à ne pas avoir de bureau fixe, circulant dans les équipes pour être au plus près du terrain.

-L’approche produit : Jessica suggère de s’inspirer des product managers et de la méthode Jessica Zwaan issue de son livre Built for People. Focus groups, identification des besoins prioritaires, feedback continu sur les programmes déployés… Des réflexes pour imaginer et ajuster les actions RH AVEC les collaborateurs plutôt que POUR eux.

-Les rituels de feedback : Chez Bloomays, un questionnaire est diffusé tous les 15 jours. Chacun exprime ses tops, ses flops, ses besoins. Les règles : les lire, les prendre en compte, y répondre. Un outil précieux pour les managers comme pour la fonction RH.

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3️⃣ Oser dire ce que l’on fait (et pourquoi)

La fonction RH gagnerait énormément à communiquer sur ce qu'elle fait. C’est vrai. Trop souvent, les RH se cachent ou ne prennent pas le temps d'expliquer leurs actions. 

C’est dommage, car les collaborateurs espèrent justement comprendre le pourquoi des décisions.

Jessica partage un format qui fonctionne : raconter son métier. Au déjeuner par exemple, un collègue (y compris le RH), va faire découvrir son rôle. C’est ludique et ça répond à quelques curiosités (et on parie combien que Jean-Louis de la Compta sera ravi de parler de son quotidien ?)

Une occasion en or pour évoquer l'allocation du temps RH. Du type "30% de mon temps est consacré aux relations sociales, voici pourquoi."

Jessica : “Cette transparence permet de manager les attentes et d'éviter les frustrations liées à des projets non réalisés ou retardés. Préciser qu'on traite un procès en cassation plutôt que de changer de prestataire café n'est pas se dédouaner, c'est apporter du contexte.”

En d’autres termes, faites ce que vous dites, évidemment. Mais dites aussi ce que vous faites !

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4️⃣ Faire moins, mais mieux

Les RH sont constamment sollicités. Entre les tendances du moment, les demandes du CSE et autres injonctions diverses. Jessica insiste sur l’urgence de réduire les objectifs.

“Au lieu d'en viser 10, mieux vaut en avoir seulement 3, mais bien exécutés. C’est déjà remarquable. Cela implique aussi de fixer des temporalités raisonnables et d'être capable de communiquer là-dessus.”

Faire moins. Tenir ses engagements. Et expliquer pourquoi le reste attendra. Sur ce point, à nouveau, difficile pour moi de lui donner tort.

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Le RH face au syndrome du mal-aimé

Est-ce qu’il faut absolument être aimé pour être un bon RH ? 

Selon Jessica : non. La fonction a surtout besoin d'être comprise et respectée.

Finalement, c'est ici que notre discussion nous a menées.

Le RH bashing ne disparaîtra probablement jamais. Au-delà de leur image, c’est leur crédibilité que les RH ont tout intérêt à travailler.

Et vous, qu'avez-vous fait pour construire cette confiance ?

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